La experiencia aplicada por Chile con el establecimiento de un sistema nacional de certificación de competencias laborales, en beneficio, sobre todo de los trabajadores que no cuentan con estudios terminados, pero disponen de una experiencia reconocida en su trabajo, fue dada a conocer en el país por la experta de esa nación sudamericana, Ximena Concha.
“Estamos explicando cuáles son los principios, fundamentos y la forma de operación de este sistema de certificación de competencias laborales, para poder evaluar la factibilidad de que buena parte pueda aplicarse en la República Dominicana”, señaló Concha, quien estuvo de visita en el país invitada por el Ministerio de Administración Pública (MAP).
Según explica un comunicado del MAP, la consultora detalló que este sistema constituye una forma de ofrecerle oportunidades a miles de trabajadoras y trabajadores que por distintas razones no han podido obtener títulos técnicos para desempeñarse en el mercado del trabajo, pero han acumulado una experiencia laboral relevante.
“Hay personas que desarrollan distintos oficios, asociados a diferentes sectores productivos de la economía, y también en el sector público, que se han hecho especialistas, son expertos, son muy buenos profesionales, pero no tienen cómo demostrarles al mercado del trabajo su competencia. Entonces este sistema lo que hace es construir un estándar de competencias, con el propio sector productivo y luego desarrollar un proceso de evaluación y reconocimiento de ese trabajador, a fin de mejorar su empleabilidad y su movilidad laboral, y a su vez, la productividad de las empresas y la competitividad del país”, Resaltó la especialista.
Precisó que la certificación también busca generar un proceso de mejoramiento continuo de las competencias de los trabajadores, para que puedan seguir siendo certificadas a lo largo de su vida laboral.
De acuerdo con Concha, el concepto de competencia laboral que se utiliza es integral, y contiene, tanto la competencia técnica, funcional, del trabajador, como sus conocimientos teóricos y también su actitud frente al trabajo. “Es decir, hablamos de los conocimientos aplicados, del saber hacer y del saber ser, es decir, la actitud, las conductas, con las cuales el trabajador se enfrenta al trabajo”, reitera.
Según su criterio, otro aspecto importante es que la definición de los perfiles de las competencias sea transversal, de manera que no refleje un cargo específico en una institución pública, sino una mirada global a la administración.
Para la certificación de competencias laborales, en Chile fue creada una institución especial, en la que participan los tres sectores involucrados en el proceso: el Estado, los trabajadores y el sector empresarial privado. “En Chile valoran que están integrados esos tres actores, porque la certificación debe tener un valor en el mercado del trabajo, y por lo tanto, si los empresarios, si los trabajadores no valoran esta certificación, ésta no tiene ningún sentido”, asegura la experta.
Algo que no se debe olvidar, señala Ximena Concha es que “la certificación siempre es posterior a un proceso de evaluación de la competencia, es decir, que se aplica una metodología para evaluar si el trabajador tiene la competencia de acuerdo con el estándar que ha definido el sector productivo o el sector institucional que corresponda. Si el trabajador resulta bien evaluado adquiere el certificado, si no, no se le entrega el certificado, y por lo tanto tiene que capacitarse, para poder volver a optar por la certificación”.
En Chile, el sistema de certificación de competencias laborales comenzó a aplicarse, como una experiencia piloto, desde el año 2002, y 6 años después fue aprobada la ley que le dio marco institucional. En ese período de casi once años de operación, por este sistema han sido certificados unos 50 mil trabajadores, y se ha desarrollado un catálogo de ocupaciones con cerca de 600 perfiles que han sido construidos con los aportes de los sectores público y privado.
“Esperamos que esa cifra de 50 mil trabajadores certificados se vaya incrementando en la medida en que el sistema ya está plenamente operativo con todos sus componentes. Debiéramos, por lo menos, llegar a unos 30 mil trabajadores anuales, aunque también debemos establecer mediciones de impacto que permitan comprobar si han mejorado los ingresos de los trabajadores y su movilidad laboral”, concluye la especialista.
